果博东方开户-〖电话19048888886微信同步〗【190-4888-8886】果博东方公司开户会员账号密码-开户电话-客服开户-热线开户-咨询-联系-代理开户-在线开户-开户网址-注开户-开号-开会员-果博东方客服电话果博东方在线客服(上下分电话)-联系我们2014年IBM曾经做过一项名为“成功变革之路”的调研，对48个国家的企业，做了1390次访谈和在线调研。调研结果显示，企业成功变革的重要因素中，排名前三位的分别是：一是高层管理者的支持；二是共享的愿景；三是能够激发和促进变革的企业文化。而实施变革的挑战排名前三的问题分别是：企业文化、资源短缺、变革的复杂性被低估。

组织变革之所以依赖于文化变革，是因为如果价值观、导向、定义维持不变——即使程序和策略发生变化——组织将很快又回到现状。

文化变革有广义和狭义之分，广义的文化变革涉及理念层面的变革和结构、组织、流程等的变革。狭义的变革，主要是使命愿景价值观等理念层面变革，狭义的变革是整个文化变革的前奏, 也是变革能否成功的关键和基础。本文主要讲狭义的文化变革。

明确并共识企业的使命，对于长期成功而言，是必不可少的，且具有重要的激励意义。它们会让组织的成员觉得自己的工作有着超越实用层面的更大价值。当个体相信自己的努力是在为某件有意义的事情做贡献时，就会产生动机和持久的投入。

在这个过程中，企业常常面临2个挑战：一是，如何用科学的方法去明确企业的使命，而不仅仅是靠感觉；二是，如何成为核心团队共识的使命，而不仅仅是董事长个人认同的使命。

一．利用科学方法论，探寻企业真使命。

关于企业使命的定义，只有一个焦点，只有一个起点，那就是顾客。顾客定义企业。

所以，企业使命的本质，是企业为解决社会（顾客）问题所承担的一份责任。企业愿意去帮助社会（顾客）解决问题，这就构成了企业的使命。

想要找到使命，必先找到问题，真想解决问题，必先叩问发心。问题的背后是发心，只有发心去解决这个问题，愿意去承担这份责任，才能成为自己的使命。

二．利用使命共识工作坊，实现使命的共识

比如，企业可通过构建共识坊，依据科学的方法论，由领导人带领核心团队进行共识共创。通过彼此的深入沟通，感知不同的理解，听到不同的观点，最后通过融合不同见解，来做出正确的、有效的决策。

值得注意的是，这种决定是基于对团队人员充分表达后所做出的理性抉择，而不是通过排斥不同观点和反对意见来获得。

因此，通过这样的共识，团队成员能够更明晰客户群体所面临的痛点，以及自身所能担负的社会责任，进而明晰使命价值，增强团队事业心和职业荣誉感，进而支撑企业战略转型。

勾勒激动人心的未来，是领导者不可或缺的能力，但这并不意味着，领导者一个人来设计路线图、制定愿景，然后团队进行反馈。

追随者们期待领导者高瞻远瞩，不等于让其一个人扛。最优秀的领导者都清楚，要激发起来的是共同的愿景，而不是把自己的世界观推销出去。

想要大家志同道合，最重要的不是结果（愿景本身），而是愿景共识的过程。

企业可采用国际权威文化评估工具奎因模型，搭建平台，领导人和核心团队之间开展多轮的交流探讨，让企业文化从团队内心深处流淌出来，达成共识。通过企业各个部门，不同层级的人一起讨论，让每个人从不同的视角再去看企业，这个时候我们就不是“我以为”，而是有了“原来如此”的感叹。当团队看清现状，看清期望，明晰了企业所在的阶段和位置，就能更好地思考，未来我们一起去往哪里？我们应该去往哪里？

（奎因模型 示意图）

值得注意的是，在转型升级的过程中，从不是领导者一个人的转型升级，而是团队围绕企业战略方向的全面转型升级。

因此，在团队共识过程中，大家真正想要听见的不仅是领导人的愿景，更多的是团队成员自我内心中深切的渴望。他们想知道，自己的梦想如何成真，自己的希望如何实现。在领导者描绘出的图景中，他们想看见的是自己在其中的样子。

所以：起作用的不是领导者一个人的愿景，而是所有人的愿景。

只有实现从“我”到“我们”的转变，愿景才能激发出团队更好的表现，才能点燃团队的激情，支撑转型升级。

企业的价值观，可以理解为：价值从哪儿来，如何定义价值创造，如何分配价值的观点。价值观应该支持使命与愿景，并建立在关键成功因素之上，同时也应该能被转化为可衡量的实践。

围绕这个框架，企业可以组织核心团队进行共创共识，面对企业转型变革的现状，应该秉持什么样的价值判断准则，才能更好地走向成功。

通过共识，凝聚核心价值观。

一般来讲，企业的存在肯定是为了解决问题。解决谁的问题？解决社会的问题，实际上就是解决具体的每个人的问题，具体某个群体的问题。所以客户原则上是价值观里第一位的。

价值观必须落实到行为准则。所谓行为准则，是指在工作中贯彻价值观的具体态度和行为，是作业标准。行为准则决定我们什么不能做，什么必须要做。

组织或团队的文化是由其标准和价值定义的。当态度和行为符合标准时，就会被视为正确和合适的，不符合的则会受到惩罚。

组织的标准和价值越具有共识性，组织的成员在态度和行为上表现的一致性就越强烈。因此，在对行为准则的共识中，可以引入更多的伙伴代表，包括一线基层员工代表。因行为准则就是工作的具体指导，所以员工广泛参与共识很有必要。

共识中，要紧紧围绕核心价值观，与员工进行更深层次的沟通，需要结合不同岗位上的具体场景和要解决的重大问题，逐条细化到行为准则。

把价值观变成行为准则，让员工能自主地去对照，就很大程度减少“我们的行为是否符合价值观”之类的争执，也能帮助企业在更具体的执行层面有所依据。

企业文化取之于经营，服务于经营。

企业文化的变革一定是服务于企业经营发展的，一定是基于现实的问题，一定要把企业当前的主要矛盾、主要问题，现象背后的根因刻画出来，然后组织团队一起来思考、来讨论，形成正确的认识，把它明确出来，这就是有效的、有用的企业文化变革过程。

当我们完成了企业文化的变革，那么，基于新的文化共识基础之上所进行的组织战略的变革，便有了变革基础，企业管理也将事半功倍。这将极大助力企业转型，并持续获得成功。